Las cinco disfunciones de un equipo es una teoría desarrollada por el experto en liderazgo Patrick Lencioni, donde se centra en las características negativas que afectan el trabajo de los equipos.
¿Qué aprenderé en este post?:
- Los principios fundamentales sobre el trabajo en equipo
- Conocerás las cinco disfunciones de los equipos de Lencioni
- Cómo superar esas disfunciones y el papel del líder en cada una de ellas.
En su libro Lencioni identifica cinco disfunciones que explican la falta de rendimiento que experimentan los equipos.
FALTA DE CONFIANZA
La falta de confianza en los equipos se manifiesta en el miedo que tienen sus miembros de mostrarse vulnerables ante el resto de los miembros. Crea un escenario por el que las personas del equipo se encuentran más preocupadas por evitar críticas y castigos que por lograr los objetivos del grupo, desarrollando un comportamiento orientado a ocultar sus vulnerabilidades y miedo a asumir innovaciones o riesgos.
Imposibilita construir relaciones de confianza entre las personas, mermando la cohesión del equipo.
En este escenario el Scrum Master o Coach Agile deberá ser el primero en demostrar una vulnerabilidad genuina y generar un ambiente de confianza en el grupo, donde sus miembros no tengan miedo a ser vulnerables o castigados por sus fallos y sus errores.
Algunas técnicas para fomentar la confianza del equipo:
Historias personales.
Ejercicio de eficacia del equipo.
Perfil de personalidad (Cuestionario Myers-Briggs).
Actividades de team building.
Evaluación de 360º. En nuestra sección de herramientas podrás encontrar una ficha de evaluación 360, que te permitirá medir las competencias y desempeño de tu equipo.
MIEDO AL CONFLICTO
El miedo al conflicto se produce por el deseo que los miembros del equipo tienen de mantener una armonía artificial entre ellos. Esta actitud de evasión del conflicto hace que los miembros no expresen lo que piensan realmente.
Este intento de mantener una armonía que no existe hace que los miembros bloqueen la aparición de conflictos, llevando a la ausencia de debate y conflicto constructivo.
Cuando esto sucede, el Scrum Master debe demostrar moderación ante el conflicto sano, permitiendo que la resolución se produzca de forma natural.
Cómo fomentar el no temer al conflicto:
Ejercicio de buscar desacuerdos.
Dar permiso para participar.
Cuestionario de personalidad y comportamiento (Instrumento Thomas-Kilmann , TKI).
LA FALTA DE COMPROMISO
Existe compromiso en el equipo cuando los miembros asumen las decisiones acordadas por el grupo como como propias, haciendo suyos los objetivos del equipo. Dos de los aspectos más importantes para la falta de compromiso son:
Búsqueda del consenso total: cuando el equipo invierte demasiado tiempo y se paraliza en búsqueda del consenso total, para evitar el conflicto.
Claridad: la falta de claridad puede introducir ambigüedad en las metas, haciendo muy difícil logra el compromiso bajo estas circunstancias.
En esta situación un líder Agile, debe aportar claridad y sentirse cómodo con la idea de que se tomen decisiones, aunque finalmente no sean las correctas.
Técnicas y herramientas para construir compromiso:
Conclusión: utiliza un breve resumen al final de cada reunión.
Establecer plazos.
Análisis de escenarios.
Comprometerse con cosas pequeñas.
EVASIÓN DE LAS RESPONSABILIDADES/RENDICIÓN DE CUENTAS
La responsabilidad es el deseo de los miembros del equipo de reconocerse entre sí que no están cumpliendo los objetivos.
Un miembro del equipo puede desconocer un problema y necesitar el feedback de los otros.
En los equipos de alto rendimiento la responsabilidad se manifiesta entre sus miembros entendida como una expresión de apoyo y aliento.
En este caso, el rol del líder Agile, es promover que el mismo equipo sea el primer y principal mecanismo de responsabilidad y ente al que rendir cuentas.
Cómo fomentar la responsabilidad del equipo:
Fijar objetivos y responsabilidades claras.
Hacer simples chequeos y regulares.
Reconocimiento por equipos.
NO CENTRARSE EN LOS OBJETIVOS
Cuando los miembros no persiguen un objetivo común o cuando se centran en objetivos personales, el equipo pierde.
Para mejorar el rendimiento, los miembros del equipo deberán priorizar sus resultados frente a sus objetivos personales o los de su departamento
El líder debe poner poner énfasis en el enfoque sobre los resultados, de tal manera que el resto del equipo esté alineado con ese enfoque.
Cómo hacer que el equipo se enfoque en los resultados:
Declaración pública de resultados.
Reconocimiento basado en resultados.
EN CONCLUSIÓN,
En el libro estas 5 disfunciones son expresadas por el autor como una pirámide, que debe abordarse desde la base hasta la cima con el objetivo de lograr un equipo más responsables en la toma de decisiones.
El modelo de Lencioni explica que a medida que el equipo desarrolla madurez y capacidad, se establecen relaciones y el líder cambia el estilo de liderazgo, pasando desde ser vulnerable, alentar el debate y el conflicto, aclarar las responsabilidades y los plazos, establecer los estándares del equipo, hasta finalmente, ser claro en los resultados del equipo.
Lectura recomendada: